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高校出版人才心理资本现状调查与分析范文（5259字）

摘要：通过对部分高校出版社314位出版人才的问卷调查及深度访谈，发现高校出版人才心理资本偏低。本文从物质基础、外在推力、内在驱力、附加砝码等方面分析了高校出版人才心理资本偏低的原因，指出市场压力、社会压力、自身压力、科研压力等主要影响因素，并提出了提升高校出版人才心理资本的相应对策。

关键词：高校；出版人才；心理资本

心理资本（Psychological Capital Appreciation）是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心的心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。心理资本主要包含自我效能（自信）、希望、乐观、韧性四个基本维度。本文对高校出版人才的心理资本现状展开调查，探析高校出版人才心理资本提升的主要影响因素，旨在开发与培养高校出版人才的心理资本。这对激发高校出版人才的工作积极性，提高工作实效，确保出版行业健康快速发展具有非常重要的理论意义和实践价值。

一、高校出版人才心理资本现状调查

本次调查采用现场发放问卷和深入访谈等方式收集第一手资料，调研时间为12月至1月。在课题组成员对各个问卷环节的指导及跟踪下，在湖南、广东、湖北三省的一些高校出版社与学报编辑部对从事编辑、出版工作的人员现场发放问卷，共发放问卷400份，回收336份，剔除无效问卷22份，实际有效回收314份，有效回收率为78.5%，深入访谈15人。问卷所包含的问题涵盖了个人基本情况，包括年龄、学历、政治面貌、专业性质、职称和工作年限；高校出版人才心理资本有关的情况，主要包括自我效能（自信）、乐观、希望、韧性等四个维度，在每一个维度下分别设置相应的问题，并采用Liker伍点标准计分，具有很好的信度与效度。问卷回收后，将所获得的问卷信息输入计算机，采用SPSS22统计软件进行分析。问卷是反映高校出版人才心理资本情况的重要依据，在一定程度上反映了当前高校出版人才心理资本的现状。（见表1）

1.自我效能感较缺乏

项目组整理有关自我效能感的问题，主要归纳为“工作任务”“工作热情”“工作信心”和“工作创新”四个指标，进而比较不同专业高校出版人才的自我效能。由图1可知，高校出版人才的整体自我效能水平较低，其中不同专业的高校出版人才完成规定工作任务和积极改进创新工作的比例相对更低；理科和工科的高校出版人才更热衷于出版工作，文科的高校出版人才对工作任务的完成更有信心，理科和工科的高校出版人才对工作任务完成的信心不足。（见图1）

2.乐观感不足

高校出版人才普遍存在着工作压力、经济压力和科研压力。高校出版人才工作的乐观感较低，而不同职称的高校出版人才的压力又各有不同。中级职称的科研压力所占的比重是最大的，因为中级职称处于职业的上升期，所要面临的科研压力最大。初级职称的经济压力所占的比重最大，高校出版人才的工资福利待遇与职称等级挂钩，初级职称的基本工资水平相对较低，同时初级职称要评更高等级职称，也承担着一定的科研任务。“工作乐观”这一指标中，初级、中级和高级职称的工作乐观感都不高，其中初级的工作乐观感最低。高校出版人才面临着市场、经济和科研等多重压力，因而高校出版人才更缺乏乐观感。缺乏乐观性更容易使这些出版人才产生消极的心理暗示，这种消极的心理情绪一旦累积，后果非常严重，甚至还会影响到高校出版人才的心理与生理健康。（见图2）

3.希望感较低

高校出版人才对于未来的职业发展较缺乏希望感。通过数据分析，统计资料如图3所示，项目组通过归纳“继续教育”“工作规划”“工作目标”和“职位晋升”四个指标，可以发现不同学历背景的高校出版人才的希望感有差异。具有硕士及以下学位的高校出版人才的继续教育机会更多；具有博士学位的高校出版人才的工作规划更加明确；具有博士学位的高校出版人才职位晋升的空间更大；高校出版人才的工作目标普遍不太明确。通过对问卷的整理归纳分析可知，高校出版人才对当前职位的满意度较低，继续教育机会较少，没有明确的奋斗目标，缺少具体的工作规划，高校出版人才对未来职业发展比较缺乏希望感。

4.韧性感较低，情绪易波动

通过整合有关高校出版人才“心理资本现状”和“工作情绪”的相关问题，主要将工作消极情绪划分为“心情焦虑”“愤怒暴躁”和“伤心抑郁”。可以发现高校出版人才的工作情绪不稳定。统计数据如图4所示，可以发现，高校出版人才面临的压力较大（深入访谈得知压力主要来自市场），更容易引起心理方面的不良情绪。其中，“35岁以下”年龄段的高校出版人才更容易心情焦虑；“36-49岁”年龄段的高校出版人才更容易愤怒暴躁；“50岁以上”年龄段的高校出版人才更容易伤心抑郁。由此可以看出，高校出版人才在心理特征的表现中感性成分比重较大，高校出版人才的自身情绪状况比较脆弱，当遇到困难和挫败时，高校出版人才更容易产生不稳定的情绪。

二、影响高校出版人才心理资本提升的主要因素

1.市场压力是影响高校出版人才心理资本提升的物质基础

高校出版人才存在着一定程度的市场压力，由于市场与经济收入直接挂钩，从而成为阻碍其心理资本提升的物质基础。高校出版人才的收入来源主要是基本工资、岗位津贴和绩效奖金。高校出版人才是依据职称、业绩绩效来发放津贴和奖金的，然而大部分出版行业的青年人才还处于事业的上升期，多数高校出版人才由于经验积累有限，还处于初级、中级职称，职位工资较少，同时由于工作经历与经验较少，业绩绩效的奖金也较少，因而相对于高校任课教师来说，高校出版人才拥有更高的来自市场的经济压力，导致经济收入水平较低。再者，高校年轻出版人才还面临着抚养子女、赡养老人和日常开支等多项经济支出，经济上的收支平衡较难达到预期，这都影响到高校出版人才心理资本的提升。

2.社会压力是影响高校出版人才心理资本提升的外在推力 高校出版人才在工作中得到的社会认同较少，引起较多的社会压力，这也严重阻碍着高校出版人才心理资本的提升。编辑、出版工作都是默默无闻的幕后工作，需要从业者具有广博、专业的图书类别知识，又要具备很好的市场商业头脑。编辑出版人才需要全过程参与图书生产，需要全面地、事无巨细地考虑图书出版问题。编辑、出版图书也不单纯只是为了赚钱，更重要的是要做出有品位、流传久远、对社会有担当的书籍，这才是编辑、出版人才的安身立命之所在。然而，尽管编辑出版人才付出了全部心血，却难以产生光芒四射的、外向的社会知名度，繁琐、艰辛的编辑、出版过程往往被社会所忽视，而只能做默默无闻的幕后工作者。因而，社会压力也阻碍着高校出版人才心理资本的提升。

3.自身压力是影响高校出版人才心理资本提升的内在驱力

高校出版人才相对于高校其他职业，其工作时间相对较长，工作内容相对单一，还要经常加班加点赶任务。在实际的编辑、出版工作中，高校出版人才自我价值实现的途径较少，难以满足职业期望，从而积累较多的自身期许压力。众所周知，编辑、出版工作需要慎之又慎，经常是已经做了细致的编辑加工，到最后付型出片时，还总是难免出错。编辑、出版人才在长期的编辑出版过程中所遭受的惊吓和心灵磨砺，恐怕是习以为常的事情，编辑因图书编辑质量问题而受到处罚的案例也屡见报端。高校出版人才长期从事默默无闻的幕后工作，面对困难和挫折时，他们自身的心理承受能力较弱，容易将外界的挫折和困难转换成自身的心理压力，无法正确地判断职位的挑战，容易产生消极情绪，不能够积极自信地面对现实问题。自身压力是阻碍高校出版人才心理资本提升的主要因素。

4.科研压力是影响高校出版人才心理资本提升的附加砝码

高校出版人才的编辑、出版任务繁重，科研时间较少，可是高校职称晋升却同样需要他们具有一定的科研成果，这成为影响高校出版人才心理资本提升的又一因素。一方面，对于年轻的高校出版人才而言，由于科研精力和经验有限，在申请课题研究的过程中，往往处于弱势地位，申请课题的难度较大，导致产生较多的负担压力，引起他们的工作焦虑感。再者，高校出版人才日常的编辑、出版任务繁重，很难再有时间和精力去从事科研，加之科研工作具有紧迫性、创新性和竞争性。这些压力都阻碍着高校出版人才心理资本的提升。

三、提升高校出版人才心理资本的对策

1.建立健全高校出版人才的工作机制和保障机制

一是改善工作机制。高校出版人才肩负的工作任务和社会责任重大，要积极采取有效措施，不断完善当前高校出版人才的工作机制。在出版人才成长、成才方面，需要构筑战略性出版人才培养体系，以提高高校出版人才的综合素质和能力。譬如，基于战略性人力资源管理思想构筑现代出版企业编辑人才培养体系的理论框架、基本原则和实施方法，基于核心编辑群体心理契约构建激励目标、激励策略。同时，也要不断发挥资深编辑、出版人才对年轻编辑的“引、帮、扶、推”工作机制，实行以项目质量、编校质量提高为导向的考核方案，引导编辑创造具有持续性的业绩，赋予编辑自主发展权利，并把握好出版企业刚性管理与柔性管理的契合点，不断提升出版人才的工作能力。

二是健全保障机制。保障机制能够促使出版人才安心于默默无闻的编辑、出版工作。首先，要针对高校出版人才设计待遇保障政策，帮助缓解高校出版人才的经济压力。其次，要逐步改革高校出版人才工资福利待遇与职称挂钩的制度，秉承同工同酬的原则，并且按照实际需求逐年提高高校出版人才的工资福利待遇。再次，要加大对高校出版人才的专项经费补助，从物质、精神两方面保障、激发他们对编辑、出版这一幕后工作的兴趣，并不断改善他们的工作环境。

2.提升高校出版人才的社会知名度与社会认可度

一是提升高校出版人才的社会知名度。社会知名度能够提高高校出版人才对自身职业的期望。马斯诺需要层次理论将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。编辑、出版工作属于默默无闻的幕后工作，高校应当为出版人才多开展一些社交、联谊活动，让出版人才多接触社会、了解社会、融入社会，让出版人才的聪明才智与专业知识通过各种形式的活动表征出来。这样，高校出版人才的社会知名度、职业自豪感与社会地位才能得到不断提升，才能满足高校出版人才应有的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

二是提升高校出版人才的社会认可度。高校出版人才的社会认可度是指高校出版人才从事编辑、出版工作产生的产品名称、标志、设计或其组合等内容被社会关注并认可的程度。提升高校出版人才的社会认可度，既要保证编辑、出版产品的质量，努力把售后服务做得更精、更细、更好，创造好的口碑，又要通过广告宣传、产品促销等方式提高大众对出版产品的认知度。同时，多参加、开展一些产品展销活动，让社会多了解、多体验、多支持、多认可出版人才默默无闻的幕后工作成果，让高校出版人才的职业道德、工作成效、社会责任得到社会各界的普遍好评，从而不断提升社会对高校出版人才的社会认可度。

3.加强高校出版人才心理资本的开发和培养

一是提升高校出版人才的自我效能感。首先，以出版工作上得心应手和多次的成功体验来加强出版人才自我效能的提升，通过反复的成功经历感受，获得对自己的充分自信和成效感知。其次，积极引导出版人才对工作任务进行目标分解及目标分步达成体验感悟。再次，树立编辑、出版能力强、水平高的典型，组织年轻出版人才进行学习和经验交流，通过对身边成功经验的观察和感知，减少个人的失败风险，从而提高出版人才的自我效能。

二是培养高校出版人才的乐观心态。首先，引导出版人才对过往进行接纳和反思，重新审查那些导致不良结果出现的可控与不可控的因素，积极为失败寻找更为符合现实的原因。其次，引导出版人才树立对现实的珍惜感，要求出版人才在工作岗位上能正确面对阻碍目标实现的事件。再次，引导出版人才积极追求未来，取得外界的支持和帮助，对目标的完成变得可以预期。

三是激发高校出版人才的希望。让出版人才在工作态度上始终积极向上，始终坚信只要正确处理好目标、途径、动力这三者的关系，便能很好地达成目标。在目标制定过程中体现出层次性和灵活衔接的原则，也会协调好自己的长期与短期目标之间的关系；在目标实现过程中能积极执行使目标更快达成的相应激励措施，并能及时有效地运用有利条件。管理层要恰当地制定出与出版人才相关的薪酬制度、福利保障制度和晋升通道，帮助提高出版人才对个人目标达成的可能性。

四是增强高校出版人才的韧性。一个具备良好韧性的出版人才，在面对困难和逆境时，通常都会展现出自我的执著和昂扬的斗志，不会轻易妥协和放弃，并能在危机中看到蕴含的机会和希望。高校要加强对出版人才韧性的开发力度：一方面，协助出版人才了解自身韧性资产并加以运用，增添社会资本蕴含量，自身禀赋与相关技能等都可以视为其特殊的韧性资产。另一方面，引导出版人才关注并正确面对压力性因素，积极引导他们直面对他们的发展起重要影响的职称晋升事件，面对其所带来的压力与挑战，积极调整心态，将其蕴含的压力性因素理解并转化为个人发展的新机会。

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